Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen und Antworten zum Thema „Corona-Virus“

1. Wer zahlt das Entgelt bei Schließung des Betriebes durch die Behörde?

   Für diesen Fall hat der Nationalrat am 20.03.2020 beschlossen, dass die Arbeitgeber das Entgelt an die ArbeitnehmerInnen bezahlen müssen.

2. Haben ArbeitnehmerInnen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn wegen des Ausbleibens von Aufträgen keine Arbeit zu verrichten ist?

   Grundsätzlich muss der Arbeitgeber arbeitsbereiten ArbeitnehmerInnen das Entgelt bezahlen. Das gilt auch dann, wenn aus Umständen in der Sphäre des Arbeitgebers keine Arbeit vorhanden ist. Anders, wenn ein solcher Umstand weder der Arbeitgeber- noch der Arbeitnehmersphäre zuzuordnen ist. Man spricht hier von einer sogenannten neutralen Sphäre.

   Das bloße Ausbleiben von Aufträgen aufgrund einer allgemein schlechten wirtschaftlichen Lage fällt in die Sphäre des Arbeitgebers. Anders jedoch nach der Rechtsprechung bei Umständen, die die Allgemeinheit betreffen, wie gerade Seuchen bzw. Epidemien. Führt eine Epidemie dazu, dass es keine Arbeit beim Arbeitgeber mehr gibt, haben sohin die ArbeitnehmerInnen an sich keinen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.

   Allerdings könnte sich diese Rechtslage durch die neue gesetzliche Regelung, wonach im Falle einer behördlichen Betriebsschließung der Arbeitgeber das Entgelt zahlen muss, geändert haben. Wenn ein solcher Arbeitgeber das Entgelt zahlen muss, dann wohl umso mehr jener, dessen Betrieb nicht schließen musste. Da der Gesetzgeber jedoch nur für den Fall der Betriebsschließung den Arbeitgeber zur Entgeltzahlung verpflichtet hat, ist die rechtliche Situation als ungeklärt zu betrachten. Ungeachtet dessen spricht jedoch einiges dafür, dass auch beim Ausbleiben von Aufträgen ohne behördliche Betriebsschließung das Entgelt vom Arbeitgeber fortzuzahlen ist.

3. Müssen die ArbeitnehmerInnen zur Arbeit in die Betriebe kommen?

   Da nach der Verordnung betreffend Ausgangsbeschränkungen ein Aufenthalt außerhalb des Wohnbereichs nur für Berufsarbeit zulässig ist, die nicht aufschiebbar ist, müssen die ArbeitnehmerInnen nur für nicht aufschiebbare Arbeiten in den Betrieb kommen. Ansonsten liegt es am Arbeitgeber, durch die Schaffung der Möglichkeit von Home-Office die weitere Erbringung von Arbeitsleistungen zu erreichen. Die Regelung über die Aufenthaltsbeschränkungen schränkt die Verpflichtung der ArbeitnehmerInnen zur Erbringung der Arbeitsleistungen im Betrieb ein.

4. Müssen ArbeitnehmerInnen von zu Hause aus arbeiten?

   Insoweit die Arbeitstätigkeiten im Betrieb verrichtet werden können, weil es sich um nicht aufschiebbare Arbeiten handelt, besteht keine Pflicht der ArbeitnehmerInnen von zu Hause aus zu arbeiten. Die Arbeit kann ja auch im Betrieb geleistet werden. Handelt es sich hingegen um aufschiebbare Arbeiten, die sohin von den Aufenthaltsbeschränkungen erfasst werden und für deren Verrichtung die Wohnung nicht verlassen werden darf, ist diese Frage ungeklärt.

   ArbeitnehmerInnen, mit denen Home-Office vereinbart ist, müssen natürlich von zu Hause aus arbeiten. Ebenso ArbeitnehmerInnen, bei denen nach dem Dienstvertrag der Arbeitgeber berechtigt ist, Home-Office anzuordnen. In allen anderen, sohin den meisten Fällen, kommt es darauf an, ob die ArbeitnehmerInnen aufgrund ihrer Treuepflicht von zu Hause aus arbeiten müssen. Sorgt der Arbeitgeber für die entsprechende technische Ausstattung und ist ein Arbeiten von zu Hause aus nicht aufgrund besonderer Umstände unzumutbar (keine geeignete Räumlichkeit, zB. wegen Notwendigkeit der eine Arbeit zu sehr störenden Kinderbetreuung), werden die ArbeitnehmerInnen von einem Home-Office aus arbeiten müssen.

5. Berechtigt ArbeitnehmerInnen die Furcht vor Ansteckung zur Verweigerung der Arbeitsleistung im Betrieb?

   Die bloße Befürchtung reicht dafür nicht aus. Sollte freilich eine infizierte Person im Betrieb arbeiten bzw. gearbeitet haben, ohne dass die Inkubationszeit verstrichen ist, und eine Schließung des Betriebes durch die Behörde noch nicht angeordnet sein oder einer solchen vom Arbeitgeber keine Folge geleistet werden, besteht keine Verpflichtung der ArbeitnehmerInnen, im Betrieb zu arbeiten.

6. Berechtigt Kinderbetreuung zur Nichterbringung der Arbeitsleistung?

   Da Kindergärten und Schulen für Kinder bis zum Erreichen der Schulpflicht (15. Lebensjahr) zur Betreuung der Kinder (grundsätzlich) geöffnet sind (ansonsten siehe Frage 5.), ist eine Kinderbetreuung zu Hause nicht erforderlich, falls es dieses Angebot in zumutbarer Entfernung gibt. Die Kinderbetreuung bedeutet sohin keinen rechtmäßigen Hinderungsgrund und berechtigt die ArbeitnehmerInnen nicht, ihre Arbeitsleistung nicht zu erbringen. Der bloße Umstand, dass die Kinder möglicherweise zu Hause besser betreut werden, ändert daran nichts. Ebensowenig die bloße Besorgnis, dass sich die Kinder bei der Betreuung im Kindergarten oder in der Schule anstecken könnten.

7. Besteht bei Notwendigkeit der Kinderbetreuung zu Hause ein Anspruch der ArbeitnehmerInnen auf Fortzahlung des Entgelts?

   Besteht im Kindergarten bzw. in der Schule keine Möglichkeit der Betreuung der Kinder bzw. wird eine solche Einrichtung geschlossen oder erkrankt ein Kind wegen des Corona-Virus und bedarf es der Pflege, dann besteht ein solcher Anspruch.

   Neben den bereits bisher existierenden Pflegefreistellungsmöglichkeiten wurde speziell für die derzeitige Corona-Pandemie die gesetzliche Grundlage für eine Sonderbetreuungszeit geschaffen (§ 18b AVRAG).

   Diese neu geschaffene Regelung sieht die Möglichkeit einer bis zu dreiwöchigen freiwilligen, aber bezahlten Dienstfreistellung („Sonderbetreuungszeit“) für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr vor.

   Voraussetzungen für die Anwendbarkeit dieser Regelung sind:

   • Teilweise oder vollständige Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen auf Grund behördlicher Maßnahmen, auch dann, wenn dort eine Betreuung weiterhin angeboten wird.
   • Der betroffene Arbeitnehmer ist nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig.
   • Es besteht kein anderer Anspruch des Arbeitnehmers auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes.
   
   

   Welche Bereiche versorgungskritisch sind, wird gesetzlich nicht geregelt und bedarf einer Auslegung im Einzelfall. Jedenfalls darunter fallen wohl medizinische Versorgung, Lebensmittelhandel, öffentliche Sicherheit und öffentlicher Verkehr.

   Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die ArbeitnehmerInnen ausbezahlten Entgelts, jedoch begrenzt mit der derzeitigen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (€ 5.370,00). Der Vergütungsanspruch ist binnen 6 Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt geltend zu machen.

   Diese neu geschaffene gesetzliche Regelung ist vorläufig bis 31.05.2020 befristet.

8. Müssen erkrankte Arbeitnehmer zu Hause bleiben?

   Dies ist selbstverständlich der Fall. Sie dürfen keinesfalls in den Betrieb kommen. Tun sie es dennoch und führt dies zur Schließung des Betriebs durch die Behörde, werden sie dem Arbeitgeber schadenersatzpflichtig. Stecken sie ArbeitskollegInnen dabei an, werden sie auch diesen gegenüber ersatzpflichtig, zB. für Schmerzengeld. Aus der Treuepflicht der ArbeitnehmerInnen ist auch abzuleiten, dass diese im Falle einer Infektion den Arbeitgeber darüber zu informieren haben, damit dieser sämtliche Schritte in die Wege leiten kann, um den Rest der Belegschaft entsprechend zu schützen. Dies gilt insbesondere für den Fall, wenn ArbeitnehmerInnen bereits infiziert gewesen sind, als sie noch Kontakt zu Arbeitskollegen oder dem Arbeitgeber hatten.

9. Kann der Arbeitgeber Informationen darüber verlangen, wo sich die ArbeitnehmerInnen im Urlaub aufgehalten haben?

   Dieses Recht hat der Arbeitgeber. Aufgrund seiner Fürsorgepflicht muss er die MitarbeiterInnen vor einer Gefährdung von Leben und Gesundheit schützen. Auch würde es bei Arbeit einer infizierten Person im Betrieb zu dessen Schließung durch die Behörde kommen. Der Arbeitgeber muss sohin reagieren können, sollten ArbeitnehmerInnen in gefährdeten Gebieten auf Urlaub gewesen sein.

10. Kann der Arbeitgeber ArbeitnehmerInnen, die in gefährdeten Gebieten gewesen sind, den Zugang zum Betrieb verwehren?

    Ja, er kann dies (siehe dazu Fragen 6. und 7.). Er kann von solchen ArbeitnehmerInnen verlangen, dass diese für die Dauer der Inkubationszeit zu Hause bleiben und erst gegen Vorlage eines ärztlichen Attestes wieder in den Betrieb kommen dürfen.

11. Haben erkrankte Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber?

    Ja. Im Falle einer Erkrankung gelten die normalen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung.

    Wird eine Krankheit grob fahrlässig herbeigeführt, besteht ein solcher Anspruch jedoch nicht. Haben sich daher ArbeitnehmerInnen in ein Gebiet begeben, für welches Reisewarnung bestanden hat, haben sie keinen solchen Anspruch. Der bloße Umstand der Ansteckung allein bedeutet jedoch keine grobe Fahrlässigkeit und schließt daher diesen Anspruch nicht aus.